조문의 내용: 남녀고용평등법 제12조와 이 글이 다루는 상황
이 글은 근로자 수가 많지 않은 사무실에서 대표, 즉 사업주 본인에게 원하지 않는 신체접촉을 당한 근로자를 위해 썼습니다. 이 경우 회사 안에 따로 신고할 곳이 사실상 없고, 조사와 징계를 맡아야 할 사람이 바로 가해자입니다. 그래서 회사가 조사하고 그와 별도로 형사 고소를 진행한다는 일반적인 설명이 그대로 들어맞지 않습니다. 이 글은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제12조를 중심으로, 사업주 본인의 행위가 이 조문에서 어떤 효과를 낳는지와 형법상 강제추행과는 어느 층위에서 나뉘는지를 정리합니다.
제12조는 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 성희롱을 해서는 안 된다고 규정합니다. 직장 내 성희롱의 정의는 같은 법 제2조 제2호에 있습니다. 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위가 여기에 해당합니다. 성적 언동이나 그 밖의 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건과 고용에서 불이익을 주는 행위도 포함됩니다. 조문 원문과 개정 이력은 국가법령정보센터에서 확인할 수 있습니다. 이 글의 조문 번호와 금액도 실제로 활용하기 전에 현행 원문과 다시 대조하는 것이 바람직합니다.
조문을 확인할 때는 사건이 일어난 날짜에 시행되던 조문이 무엇이었는지를 먼저 봅니다. 제재 규정은 행위 당시의 법률을 기준으로 적용하는 것이 원칙이므로, 현재 조문과 행위 당시 조문이 다르면 개정 이력의 시행일을 대조해야 합니다. 이 단계에서 피해자가 근로계약을 맺은 근로자인지, 행위자가 그 근로자를 고용한 사업주인지도 함께 정리해 두면 이후 요건을 검토하기가 수월해집니다.
요건 풀이: 성희롱과 강제추행은 따지는 요건이 다릅니다
제2조 제2호의 요건은 세 가지로 나눌 수 있습니다. 행위자가 사업주·상급자·근로자 중 하나여야 하고, 지위를 이용했거나 업무와 관련이 있어야 하며, 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 주었거나 고용상 불이익을 주었어야 합니다. 여기서 성적 언동은 신체접촉에 한정되지 않고 말, 메시지, 행동까지 포함하는 넓은 개념입니다. 또한 이 조문은 행위자의 형사책임을 묻는 규정이 아니라 고용관계에서 지켜야 할 금지 규범입니다. 따라서 폭행이나 협박이 있었는지는 요건에 들어가지 않습니다.
반면 형법 제298조의 강제추행은 폭행이나 협박으로 사람을 추행하는 것을 요건으로 하는 범죄 규정입니다. 형법은 법무부 소관 법률이며 국가가 형벌을 부과하는 근거가 됩니다. 같은 신체접촉이라도 성희롱 판단에서는 업무 관련성과 성적 굴욕감이 쟁점이 되고, 강제추행 판단에서는 폭행·협박이 있었는지와 그 행위가 추행에 해당하는지가 쟁점이 됩니다. 성희롱으로 인정된다고 해서 강제추행 요건이 자동으로 충족되지는 않습니다. 반대로 형사 혐의가 인정되지 않더라도 성희롱 판단이 배제되지는 않습니다. 두 조문의 차이를 정리하면 다음과 같습니다.
- 근거 조문: 성희롱은 남녀고용평등법 제2조 제2호와 제12조, 강제추행은 형법 제298조입니다.
- 행위의 범위: 성희롱은 언어를 포함한 성적 언동 전반이 대상이고, 강제추행은 폭행·협박을 수단으로 한 추행이 대상입니다.
- 업무 관련성: 성희롱에서는 요건이지만, 강제추행에서는 요건이 아닙니다.
- 제재의 성격: 사업주의 성희롱에는 행정상 과태료가 부과되고, 강제추행에는 행위자 개인에 대한 형벌이 부과됩니다.
실제로 검토할 때는 같은 사실을 두 기준에 따라 따로 적어 보는 방식이 도움이 됩니다. 예를 들어 업무 보고 자리에서 대표가 근로자의 어깨를 감싸며 성적인 말을 했다고 가정하겠습니다. 성희롱 기준에서는 보고 자리라는 업무 관련성과 그 언동이 준 굴욕감이 검토 대상이 됩니다. 강제추행 기준에서는 접촉이 상대방의 의사에 반해 이루어졌는지, 접촉 자체나 앞뒤 언행을 폭행·협박으로 평가할 수 있는지가 따로 검토됩니다. 가정한 사실만으로 어느 쪽 결론도 미리 정할 수 없으며, 각 기준에 필요한 사실이 기록으로 남아 있는지를 확인하는 것이 출발점입니다.
효과: 사업주 본인이 행위자일 때 받는 제재
제12조는 금지 대상으로 사업주·상급자·근로자를 모두 적고 있지만, 행위자 본인에게 직접 제재를 부과하는 대상은 사업주로 한정됩니다. 같은 법 제39조 제1항은 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정합니다. 상급자나 동료가 행위자이면 이 조항에 따라 행위자에게 과태료가 부과되지 않습니다. 그 대신 사업주에게 제14조의 조치 의무가 생기고, 행위자는 사내 징계 대상이 됩니다. 성희롱 규정만 놓고 보면, 사업주 사건에서만 행위자 본인이 직접 제재를 받는 구조입니다.
과태료는 형벌이 아닌 행정질서벌이므로 전과로 남지 않으며, 수사와 재판이 아닌 행정 절차를 거쳐 부과됩니다. 법률은 상한만 정하고 있고 실제 금액은 하위 법령의 기준과 사건별 사정에 따라 정해지므로, 구체적인 액수를 미리 단정할 수 없습니다. 같은 행위가 형법 제298조의 요건까지 충족하면 법정형이 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금인 형사처벌 대상이 됩니다. 과태료와 형벌은 근거와 목적이 다른 제재이므로, 한쪽이 부과되었다고 다른 쪽이 당연히 배제되는 관계는 아닌 것으로 이해됩니다.
두 절차를 함께 진행하면 진행 속도가 달라 한쪽 결과가 먼저 나올 수 있습니다. 이때 먼저 나온 결과를 다른 절차의 결론으로 받아들이지 않는 것이 적절합니다. 행정 절차에서 성희롱이 인정되었다면 그 사실관계 정리는 형사 절차에서 참고 자료가 될 수 있지만, 폭행·협박 요건은 형사 절차에서 따로 판단됩니다.
적용 예와 예외: 사업주 사건에서 달라지는 점과 준비 목록
사업주 본인이 행위자이면 제14조가 예정한 사내 조사, 피해 근로자 보호조치, 행위자 징계라는 흐름이 작동하기 어렵습니다. 조사하고 징계할 주체가 바로 행위자이기 때문입니다. 따라서 이런 사건에서는 회사 밖에서 진행하는 행정 신고와 형사 고소가 실질적인 경로가 됩니다. 다만 피해 사실을 알리거나 신고한 뒤 해고나 근무 조건 악화 같은 불리한 처우를 받았다면 제14조 제6항 위반이 따로 문제가 됩니다. 이 위반은 같은 법 제37조 제2항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이 되는 형사 규정입니다. 성희롱 자체에 부과되는 과태료와는 층위가 다릅니다.
예외로 살펴볼 점도 있습니다. 행위자가 법인의 대표이사라면 법적인 사업주는 법인이므로, 제39조 제1항을 개인 사업주와 같은 방식으로 적용할 수 있는지 따로 검토해야 할 수 있습니다. 근로계약서의 사용자 명의나 급여를 지급한 주체를 보면 이 구분을 확인할 수 있습니다. 또한 상시 근로자 수에 따라 일부 규정의 적용 범위가 시행령으로 달라질 수 있으므로 사업장 규모를 먼저 확인해야 합니다. 이런 점을 고려할 때, 두 절차에 쓸 자료를 처음부터 용도별로 나누어 준비해 두는 것이 도움이 됩니다.
- 행위 일시와 장소, 당시 업무 상황을 적은 기록입니다. 성희롱의 업무 관련성을 판단하는 자료가 됩니다.
- 신체접촉 직전과 직후 대표가 한 말과 행동, 거부 의사를 표시했는지에 관한 기록입니다. 강제추행의 폭행·협박과 추행 해당성을 검토하는 자료가 됩니다.
- 메시지, 이메일, 통화 기록의 원본입니다. 캡처본과 함께 원본 파일도 보존해 두는 것이 좋습니다.
- 근로계약서와 급여 내역처럼 사업주와의 고용관계를 보여 주는 자료입니다.
- 피해 사실을 알린 뒤 근무 시간, 업무 배치, 급여가 어떻게 달라졌는지에 관한 기록입니다. 불리한 처우를 판단하는 자료가 됩니다.
- 사건을 목격했거나 사건 직후 상황을 전해 들은 사람의 목록입니다.
기록은 언제 작성했는지가 중요하게 평가될 수 있으므로, 작성한 날짜를 함께 적고 고치지 않은 원본을 보관합니다. 사업주가 업무용 컴퓨터나 메신저 계정을 관리하는 경우에는 퇴사나 계정 정지로 자료에 접근하지 못하게 될 수 있습니다. 따라서 회사 기밀과 개인정보에 관한 규정을 확인한 범위에서 본인이 주고받은 기록을 미리 확보해 두는 것이 바람직합니다.
관련 조문
사업주 사건에서는 하나의 행위가 여러 법률의 조문에 동시에 걸릴 수 있습니다. 조문마다 묻는 요건과 제재의 종류가 다르므로, 어느 조문을 근거로 어떤 효과를 구하는지 구분해 두어야 합니다. 함께 확인할 조문은 다음과 같습니다.
- 남녀고용평등법 제2조 제2호: 직장 내 성희롱의 정의를 정합니다.
- 남녀고용평등법 제14조: 직장 내 성희롱 발생 시 조사, 피해 근로자 보호, 행위자 징계, 불리한 처우 금지, 비밀 유지 등 사업주의 조치 의무를 정합니다.
- 남녀고용평등법 제37조와 제39조: 불리한 처우에 대한 형벌과 성희롱·조치 의무 위반에 대한 과태료를 정합니다.
- 형법 제298조: 폭행 또는 협박에 의한 강제추행을 처벌합니다.
- 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항: 업무나 고용 관계로 자기의 보호·감독을 받는 사람을 위계 또는 위력으로 추행한 경우를 처벌하며, 법정형은 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금입니다.
사업주와 근로자 사이에는 고용관계가 있으므로, 폭행·협박이 뚜렷하지 않은 사건에서는 특례법 제10조 제1항이 형법 제298조와 함께 검토될 수 있습니다. 검토 순서는 사실관계와 고용관계를 먼저 확정하고, 폭행·협박이 있었는지에 따라 두 형사 조문 가운데 어느 쪽이 중심이 되는지를 본 뒤, 신고 이후 불리한 처우가 있었는지에 따라 제37조 제2항을 추가로 살피는 방식으로 정리할 수 있습니다.
어느 조문이 적용되는지는 사실관계에 따라 달라지므로, 위 목록은 판단 결과가 아니라 확인할 범위를 정리한 것입니다. 개별 사건에 대한 판단은 현행 조문 원문과 법률 전문가의 검토를 거쳐 정하는 것이 적절합니다.